W pierwszym etapie rekrutacji AI najczęściej robi trzy rzeczy: wyciąga dane z CV, porównuje je z wymaganiami stanowiska i porządkuje kandydatów w kolejności dopasowania. Według dokumentacji programu OLX Praca narzędzie analizuje CV kandydata i porównuje je z ofertą pracy, a według opisu systemów AI do screeningu publikowanego przez Apps365 podobny mechanizm obejmuje parsowanie CV, matching z ogłoszeniem oraz scoring kandydatów.
To podejście ma sens zwłaszcza tam, gdzie rekruter przegląda dużą liczbę zgłoszeń i potrzebuje szybkiej preselekcji. W praktyce AI nie zastępuje decyzji, tylko skraca czas dojścia do krótkiej listy i ujednolica ocenę na podstawie tych samych kryteriów.
Według Apps365 typowy proces zaczyna się od parsowania CV, czyli zamiany pliku PDF, Worda lub innego formatu na dane uporządkowane: doświadczenie, wykształcenie, certyfikaty, umiejętności i historia pracy. Następnie system porównuje te dane z wymaganiami z ogłoszenia, bierze pod uwagę kompetencje obowiązkowe, lata doświadczenia, poziom wykształcenia, a czasem także sygnały bardziej miękkie, jak ścieżka kariery czy branża.
W opisie OLX Praca ważny jest też aspekt dopasowania dokumentu do konkretnej oferty: narzędzie wskazuje obszary wymagające poprawy i podpowiada, jak lepiej dostroić CV do ogłoszenia. Z perspektywy HR oznacza to, że ten sam mechanizm może wspierać zarówno ocenę napływających aplikacji, jak i analizę, dlaczego kandydat wypada słabo względem wymagań roli.
W materiałach praktycznych z Condu i Lessie powtarza się jeden warunek: kryteria trzeba zdefiniować przed uruchomieniem AI. Najpierw należy rozpisać wymagania must-have i nice-to-have, a dopiero potem ustawić scoring, żeby system filtrował według jawnych reguł, a nie według nieprzejrzystego podobieństwa do historycznych profili.
Przy rekrutacji trzeba uwzględnić regulacje unijne. Według Forsal załącznik III do AI Act obejmuje systemy przeznaczone do rekrutacji lub wyboru osób fizycznych, w tym do zamieszczania ukierunkowanych ogłoszeń, analizowania i filtrowania podań oraz oceny kandydatów. To oznacza, że narzędzie do screeningu CV nie jest zwykłym dodatkiem operacyjnym, ale technologią z obszaru wysokiego ryzyka, jeśli służy do selekcji ludzi.
Największe ryzyko praktyczne to automatyczne odrzucanie osób bez kontroli człowieka oraz przenoszenie uprzedzeń z danych historycznych do nowych decyzji. Dlatego według Condu system powinien działać jako filtr oparty na z góry określonych kryteriach, a wynik musi zostać zweryfikowany przez człowieka przed decyzją o odrzuceniu.
Lub System pomaga firmom B2B wdrażać AI, automatyzację i rozwiązania IT kompleksowo - od strategii po wdrożenie. Zobacz nasze usługi lub skontaktuj się z nami, aby omówić Twój przypadek.